Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Applied Psychology in Human Resource Management | 9781292023472 | Wayne F. Cascio, Herman Aguinis

• 1 College 1: Introduction & Job Analysis

• 1.1 College 6/9/2016

  Dit is een preview. Er zijn 20 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is de voorspeller (predictor)?

  Afhankelijke variabele. Criterium: succes tijdens de baan. Hoe kunnen we zien of een persoon succesvol is nadat hij aangenomen is.

• Wat is het performance domain?

  Wat vindt het bedrijf het meest belangrijk? Bepaalt het bedrijf zelf? In het voorbeeld van Google, innovatie

• Wat is het construct domain?

  Het domein voor psychologen, definiëren wat het construct is, in voorbeeld Google openheid voor nieuwe ervaringen
  

  • Theoretisch gezien is het construct domein gekoppeld aan de prestatie domein
    

• Wat zijn de eerste stappen van de job analysis?

  1. Baan definiëren en specificeren welk gedrag werknemers moeten hebben om het af te maken
  2. Karakteristieken die onderliggend zijn aan dit gedrag identificeren.

• Hoe werkt het met Subject Matter Expters (SMEs)?

  1. Eerste groep ontwikkelt een lijst met taken en KSAs
  2. Tweede groep beoordeelt de taken en KSAs
  3. Derde groep beoordeelt de duidelijkheid en adequaatheid van het niveau

• Wat zijn SME Panels?

  Groepen van 6-10 Subject Matter experts
  

  • 10-20% job holders & supervisors
    
  • Representatieve groep (m.b.t. ras/geslacht/positie etc.) en ook ervaring
    

  
  Discussies over problemen & resolve disagreements openly (wie doet het beter dan de ander op een taak, en waarom doet die het beter, wie zijn goede en wie slechte werknemers, als je iemand de taak zou geven welke KSAO’s zou je hem dan geven
  

  • Wat waren de circumstances?
    
  • Wat heeft de persoon eigenlijk gedaan?
    
  • Waarom is dit een voorbeel van (in)effectief gedrag?

• Wat zijn Critical Incidents? Wat is goed? Wat niet?

  • Meet with subjects matter experts (SMEs), beschrijft specifiek hele goede of slechte prestatie
    
  • Incidenten zijn gecategoriseerd naar bepaalde job dimensies  aan het einde bedekken ze het gedragsdomein
  • Helpt ook bij prestatie management
  • SME rapporteert specifiek (in)effectief gedrag

  Goed:
  

  • Volledig gerelateerd aan de baan
    
  • Forceert de aandacht naar situationele en persoonlijke punten en de uniekheid van de baan
    
  • Ideaal voor feedback, ontwikkeling, meetontwikkeling
    

  Niet goed:
  

  • Neemt veel tijd in beslag
    
  • Kwalitatief, lastig om werknemers te vergelijken
    

• Wat is het verschil tussen het performance en construct domain?

  Zie afbeelding.

• Wat is het doel van job analysis? En waar is het belangrijk voor?

  Doel is het definiëren van iedere baan in termen van gedrag dat nodig is om de baan uit te voeren en het ontwikkelen van hypotheses over persoonlijke karakteristieken die nodig zijn om het uit te voeren.
  Belangrijk voor:
  

  • Baanbeschrijving, -specialisatie en -design
    
  • Personeelselectie
    
  • Prestatie-evaluatie, hoe moeten we de prestaties beoordelen
    
  • Training & development

• Wat is een baanbeschrijving (job description)?

  Baanbeschrijving > specificeren van het werk dat gedaan moet worden. Dus de taken, plichten en verantwoordelijkheden van een baan.
   
  Welk gedrag moet uitgevoerd worden?