Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Bedrijfskundige aspecten van HRM | 9789001709877 | onder red. van: Frits Kluijtmans ; met medew. van: Paul Boselie ... [et al.].

• 1 Arbeidsrelaties en organisaties: Het fundament

  Dit is een preview. Er zijn 52 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• 1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming

  Dit is een preview. Er zijn 10 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Volgens Williamson zijn er drie kenmerken van transacties van belang:

  • Frequentie: Hoe vaak wil je van het werk of de diensten van een ander gebruik maken?
  • Mate van onzekerheid: Kun je dus precies van tevoren aangeven wat je van de ander aan resultaat verwacht of niet? In het eerste geval kun je het resultaat goed in een contract vastleggen, maar in het tweede kun je beter voor kiezen om iemand in dienst te nemen. 
  • Benodigde vaardigheden en kennis: Zijn die kennis en vaardigheden op de arbeidsmarkt kant-en-klaar voorhanden of is toch bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen doen?

• 1.2 Verschillen in arbeidsrelaties en HRM

  Dit is een preview. Er zijn 2 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.2
  Laat hier meer flashcards zien

• De basisregel van de Human-capitaltheorie (Becker, 1964):

  Een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen waarvan ze in de toekomst de grootste productiviteit verwacht.

• Lepak en Snell hanteren deze twee uitgangspunten (schaarste en verwachte productiviteit) om te laten zien dat dat ook verschillen in HR-beleid zal opleveren. Zij spreken niet van HR-beleid maar van HR-configuraties: een samenstel van doelen en middelen dat specifiek is voor bepaalde categorieën van resources. Een viertal van deze configuraties:

  Zie model.

• Verwachte opbrengst hoog - uniekheid/schaarste hoog:

  Werkgelegenheidsmodel: interne ontwikkeling
  Arbeidsrelatie: Organisatiespecifiek
  HR-configuratie: betrokkenheid.
  
  Hier gaat het om schaars en/of specifiek menselijk kapitaal, dat veel waarde heeft voor de onderneming. Dit zijn de kernwerknemers waarvan het realiseren van de strategie afhankelijk is. Er wordt in het HR-beleid vooral gestuurd op betrokkenheid, door veel te investeren in ontwikkeling.   
  
  Clanrelaties.

• Verwachte opbrengst hoog - uniekheid/schaarste laag:

  Werkgelegenheidsmodel: acquisitie
  Arbeidsrelatie: symbiotisch
  HR-configuratie: marktgeoriënteerd.
  
  Mensen die beschikken over algemene vaardigheden, maar met een hoge toegevoegde waarde voor de organisatie (professionals). Een marktconforme beloning gecombineerd met een vorm van prestatiebeloning moet ervoor zorgen dat deze medewerkers binnen blijven. Het HR-beleid is gericht op productiviteit.
  
  Professionele relatie.

• Verwachte opbrengst laag - uniekheid/schaarste laag:

  Werkgelegenheidsmodel: contracting
  Arbeidsrelatie: transactioneel
  HR-configuratie: onderschikking.
  
  Hier gaat het om vaak ondersteunend menselijk kapitaal dat noodzakelijk is voor de voortgang van bedrijfsprocessen, maar dat strategisch gezien niet wezenlijk is en over algemene vaardigheden beschikken. Hier is het HR-beleid gericht op onderschikking.   
  
  Spotrelatie

• Verwachte opbrengst laag - uniekheid/schaarste hoog:

  Werkgelegenheidsmodel: alliantie
  Arbeidsrelatie: partnership
  HR-configuratie: samenwerking.
  
  Vanuit strategisch oogpunt is hun waarde gering, maar zij beschikken wel over unieke vaardigheden. Zullen niet in dienst genomen worden, maar er kunnen toch redelijk vaste samenwerkingsrelaties ontstaan. Zijn medewerkers die kennisintensieve diensten leveren aan de organisatie.
  HR-beleid dat samenwerkingsgericht is.

• De theorie van Lepak en Snell laat een voorspelling zien welke verschillen in aansturing van personeelscategorieën en in type HR-beleid zullen voorkomen. Aan de hand van deze verschillen in het type HR-beleid treedt er een dilemma op. De vraag is: hoe sterk mag men verschil maken zonder dat men het rechtvaardigheidsgevoel van werknemers geweld aandoet? In het model van Lepak en Snell wordt er onderscheid gemaakt in twee type HR-beleid:

  - Onderschikkingsbeleid
  - Betrokkenheidsbeleid

• Belangrijke verschillen in de tweedeling van onderschikkingsbeleid en betrokkenheidsbeleid liggen in de functie en de ruil. Dit verschil is het volgende:

  • Functie: bij een onderschikkingsbeleid is de functie en wat van de functievervuller verwacht wordt vaak nauw omschreven, terwijl bij een betrokkenheidsbeleid er wel sprake kan zijn van een specifieke functiebeschrijving, maar van de functievervuller toch vooral ook eigen initiatief wordt verwacht en een verdere invulling dan de functiebeschrijving voorschrijft.
  • Ruil: bij een onderschikkingsbeleid is de ruil vooral in geld. Bij een betrokkenheidsbeleid gaat het niet alleen om financiële invulling, maar ook om het stimuleren van medewerkers door hun ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

• 1.3 Arbeidsrelaties, contracten en mengvormen

  Dit is een preview. Er zijn 6 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.3
  Laat hier meer flashcards zien

• Vaste arbeidsrelatie was lang de dominante economische omgangsvorm tussen werkgever en werknemer, want beide partijen hadden daar voordeel van:

  • Door het aangaan van een vaste arbeidsrelatie wordt voor zowel de werkgever als de werknemer een reeks opeenvolgende transacties vervangen door één transactie, namelijk het aangaan van de arbeidsovereenkomst;
  • Het biedt de werkgever de mogelijkheid om wisselende opdrachten en werkinstructies te geven aan de werknemer en deze ook aan te passen aan veranderende omstandigheden;
  • Het biedt de werknemer inkomens- en baanzekerheid.