Startpagina / Samenvattingen / Bedrijfskundige aspecten van HRM / organisaties-perspectief-mechanismen

HRM en strategie - Theorieën in strategisch management en hun evenknie in SHRM

5 belangrijke vragen over HRM en strategie - Theorieën in strategisch management en hun evenknie in SHRM

Sociotechnische systeembenadering (STS-benadering):

Bepaalde denkwijze binnen de organisatiekunde. Door sociale elementen te koppelen aan technische elementen van het werk zelf zorgen ervoor dat zowel de werknemer (meer arbeidsvreugde) als de werkgever (hogere productiviteit) ten goede komen en het systeem effectiever zou worden. Oplossingen worden vooral gezocht in de sfeer van teamwerk, taakroulatie, taakverrijking, taakverbreding en participatie in besluitvorming.

Deze benadering is ontstaan uit de paradoxale ontdekking in de Britse kolenmijnen dat de traditionele manier van kolenwinning eigenlijk superieur was aan de recent ingevoerde gemechaniseerde productiemethode.

Omslag in het strategisch management denken met de de opkomst van de Resource based view of the firm (RBV):

Deze gaat er vanuit dat interne resources bepalend zijn voor het succes van een organisatie. Er kan gedacht worden aan:

Een unieke geografische ligging van een organisatie;
Bij Heineken ligt de kwaliteit niet zozeer in het brouwproces, als wel in de wereldwijde marketing en distributie;
IKEA heeft een bijzondere werknemerspopulatie;
Apple heeft als unieke resource innovatief vermogen.

De RBV benadrukt het uitgangspunt dat organisaties kunnen bouwen op de eigen interne resources, zodat op elke externe ontwikkeling flexibel ingespeeld kan worden. Baden-fuller spreekt in dit kader van een kanteling van het klassieke outside-in model naar het inside-out model. De Wit en Meyer presenteren een overzicht van deze twee gerelateerde, maar duidelijk tegengestelde perspectieven:

Outside- in perspectief: Markten boven bronnen.
Inside-out perspectief: Bronnen boven markten.

Paauwe en Boselie doen een beroep op de neo-institiutionele benadering (DiMaggio & Powell):

Deze stroming richt zich op de vraag waarom organisaties steeds meer op elkaar gaan lijken. Dit proces van homogenisering heet isomorphisme. Er zijn twee mechanismen die leiden tot isomorphisme:

Marktmechanismen; organisaties kopiëren elkaars 'best practices' en gaan daarom meer op elkaar lijken.
Institutionele mechanismen; mechanismen die ervoor zorgen dat organisaties steeds meer hetzelfde worden op basis van tradities, gewoontes en regelgeving.

Strategic balance theory:

Deze balanstheorie gaat er vanuit dat organisaties bovengemiddeld moeten scoren op zowel markteisen als op institutionele verplichtingen. Door Paauwe (2004) is dit perspectief vertaald naar HR-beleid, hij maakt daarin onderscheid tussen added value (toegevoegde waarde in economische zin) en moral values (morele waarden).