Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Blok 2.8 Performance at work

• 1 The best and the rest

  Dit is een preview. Er zijn 28 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat zijn de basis assumpties over werk performance?

  1. Performance is een gedragsconstruct
     
  2. Performance gedrag is episodisch
  3. Performance gedrag episodes zijn evaluatief
  4. Het performance domein is gedrag multidimensionaal

• Waarom is performance een gedragsconstruct?

  Gedrag is wat mensen doen op werk en dit kan op een positieve of negatieve manier worden geëvalueerd (voor het individu/organisatie). Het resultaat wat hieruit volgt is een conditie/route die performance beïnvloedt.
  Je moet focussen op gedrag ipv resultaten omdat:
  

  • Er zijn andere factoren die iemand niet zelf kan controleren (niet representeren van eigen bijdrage);
  • toepassen psychologie

• Waarom is performance gedrag episodisch?

  Als mensen iets doen wat daadwerkelijk bijdraagt aan de doelen van een organisatie wordt die performance. Dit is iets wat niet continu is (niet 8 uur per dag). Er zijn coherente acties gescheiden door breakpoints die het begin en het einde aangeven. Wordt wel beïnvloedt door perceptie en situatie.

• Waarom zijn performance gedrag episodes evalueerbaar?

  De doelen die organisaties hebben worden niet gekend of erkent door alle werknemers. Ook zijn er meerdere doelen die niets met elkaar te maken hebben. Maar het is zeker mogelijk om gedrag episodes te identificeren die erg/niet erg wenselijk zijn voor de organisatie en onderscheid maken lukt ook.

• Waarom is het performance domein multidimensionaal?

  Er zijn heel veel gedragskarakteristieken die kunnen leiden tot verschillende mate van betrokkenheid. Voorbeelden zijn intelligentie en counsientieusheid. Er is hier een dilemma: je moet het eigenlijk gaan opdelen in twee delen:
  

  1. homogene gedragscategeorieën 
  2. Opeenhoping van waarden van gedrag episodes in categorieën

• Wat is taak performance?

  Je hebt twee soorten: 
  

  1. Activiteiten die zorgen voor het maken van het product: product verkopen, maken, lesgeven, operatie etc.
  2. Activiteiten die technisch dienen en onderhouden: coördinatie, plannen, supervisie

  Dus: taak performance heeft een directe relatie met het technische hart dmv het uitvoeren van technische processen of door het onderhouden/dealen met technische vereisten

• Wat is de theory over (contextual en task) performance en variabelen?

  werk performance wordt opgedeeld in twee groepen:
  

  1. Task performance
  2. Contextual performance

  Hierbij horen twee neigingen/gedragingen:
  

  1. Persoonlijk vermogen: hoort (het meeste) bij contextaual --> gewoonten, vermogen en kennis
  2. Cognitief vermogen: hoort (het meeste) bij task --> gewoonten, vermogen en kennis

  
  
  Gewoonten, vermogen en kennis leer je door ervaring. Hiermee krijg je een positieve bijdrage aan het technische hart van de organisatie en kan je de organisatie helpen zijn doelen te behalen. 
  
  Bij task zijn dat goederen en services. Bij contextual zijn dat sociaal, netwerk en psychologische factoren. 

• Welke drie soorten data worden gebruikt om werk performance te karakteriseren?

  • Objectieve data
    
  • Personeel data 
    
  • veroordelende (judgemental) data
    

• Wat houdt objectieve data in wat betreft job performance?

  Er wordt gekeken naar de frequentie en waarde van een werknemer. Er zijn hierbij alleen twee problemen:
  

  1. Je wilt graag aannemen dat het verschil tussen mensen in performance de echte verschillen reflecteren over hoe goed ze presteren, maar er zijn factoren die dit verstoren. --> criterium contamination
  2. Het hele verhaal wordt nooit door deze data vertelt. Denk bijv aan verschillen in kwaliteit wat niet gemeten wordt. Vb: iemand maakt veel producten, maar ook veel fouten

• Wat houdt persoonlijke data in wat betreft job performance?

  Data uit de personeelsafdeling en dit wordt vaak gemeten met:
  

  1. Absentie: gevoelig. Werknemers die vaak absent zijn zonder geldige reden worden vaak gezien als slecht presterend. De meeste organisaties hebben wel een bepaald beleid voor (overmatige) absentie, maar de meting en interpretatie van absentie is nog onduidelijk. Of de absentie geldig of ongeldig is, hangt af van zowel individuele als baanfactoren. Absentie is een relevante variabele in de meeste organisaties. 
     
  2. Ongelukken: niet voor alle banen relevant maar je kan dit meten. Hangt wel vaak af van andere factoren