Het ontstaan en veranderen van organisatiecultuur
25 belangrijke vragen over Het ontstaan en veranderen van organisatiecultuur
Hoe doe je onderzoek naar organisatiecultuur?
Wat zijn de 6 condities o.b.v. de five market forces (Porter, 1980) die als drijver van succes worden gezien?
- Sterke leveranciers, ze moeten niet zo sterk naar jou toe zijn, anders hebben ze veel keuze en kunnen ze gaan onderhandelen
- Nieuwe speler, om succesvol te zijn, moet er een hoge barrière voor nieuwe spelers zijn om binnen te komen
- Substitutie, product moet niet vervangbaar zijn
- Sterke kopers, je moet iets verkopen waarvoor mensen alleen naar jou toe kunnen
- Competitie
a: Rivalen moeten met elkaar de competitie aangaan om het marktaandeel, niet met jou
b: Omvang van je marktaandeel, hoe groter het aandeel hoe lastiger jij bent te verslaan
Wat is de impact van onderzoek?
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Welke vraag van de 'onderzochte moet je altijd kunnen beantwoorden?
- Waarom zou ik (als onderzoeker) meedoen met het onderzoek?
Wat is zijn de risico's van research?
- Namen van organisaties publiceren? > imagoschade
- Cultuur delen met de buitenwereld?
- Indien niet goed geanalyseerd? > basis voor verandering kan hierdoor niet goed zijn
- Is `informed consent` realistisch? > kan de organisatie die deelneemt overzien wat het betekent wat zijn vertellen (wat hun visie is op de organisatiecultuur)
- Impact interne bewustwording
Wat zijn de voordelen van het maken van cultuurtypologieën?
- Simplificeren complexe systemen teneinde te organiseren
- Onderzoeken relaties met uitkomsten
- Vergelijken binnen (subculturen) en tussen organisaties
- Feedback aan organisaties
- Voorafgaand aan fusies of overnames (meer in C7)
- Feedback aan organisaties
- ‘Opvoeden’ medewerkers: we zijn extern gericht, dus je moet niet gaan navelstaren maar openstaan voor buitenstaanders
- Basis voor organisatieveranderingen
Wat zijn de nadelen van cultuurtypologieën?
- Oversimplificeren, niet diep genoeg, niet de juiste mensen (‘culture carriers’)
- Inhoud keuze: relevantie varieert
- Eerlijkheid van of verkeerd begrijpen door medewerkers
- Impact van het invullen van de survey
- Gedeelde irritaties zichtbaar, veranderingen worden verwacht
- Gedeelde irritaties zichtbaar, veranderingen worden verwacht
- Door individuen gepercipieerde cultuur: betekenis op geaggregeerd niveau?
Wat is Schneiders (1995) 4C Model?
Waar bevindt Schein zich in dit diagram? En wat is de kritiek op deze manier van onderzoeken?
Kritiek:
- Feitelijke validiteit > kloppen de gegevens die gedeeld worden?
- Interpretatie validiteit > komt er bij iedereen hetzelfde uit, herkennen ze zich in de visie van anderen?
Wat maakt een organisatie effectief?
- Menselijke ontwikkeling en participatie
- Innovatie, visie om dingen anders te doen, nieuwe 'recources'
- Agressieve competitie (wij zijn de beste) en klantfocus
- Controle en efficiënte processen
Hoe verschuift de CVF typologie over tijd?
- Adhocratie, product is nodig, mensen gaan het zeker komen, ik ga de markt ermee bestormen
- Clan, mooi product, maar we willen ook graag op een leuke manier samenwerken
- Hiërarchie, er moeten regels komen, het werken wordt te rommelig
- Markt
Wat is het verschil tussen Jones en Cameron&Quinn?
Wat is het Competing Values Framework (CVF) van Cameron en Quinn (2011)?
- Clan: focus ligt op intern en flexibel > samenwerken
- Adhocracy: focus ligt op extern en flexibel > creëren
- Hierarchy: focus ligt op intern en gecontroleerd > controle
- Market: focus ligt op extern en gecontroleerd > competitie
Wat is de beperking van het Corporate Character?
Hoe betrouwbaar/valide is de OCAI?
Validiteit is vooral predictief, maar ook convergent/divergent die hebben ze gemeten door dezelfde onderzoeksvraag te onderzoeken met een ander instrument.
Hoe zien de resultaten van de OCAI eruit?
Hoe voer je een Q-sort analyse uit?
- Beginnen met factor-analyse
- Identificeren niet-ladende items en items met hoge ladingen op meer dan 1 factor
- Vaststellen aantal onafhankelijke factoren en benoemen
- Bepalen dimensiescores per participant
- Afhankelijk van design en onderzoek: aggregeren!
- En dan: H’s toetsen!
Wat zijn de voor- en nadelen van kwantitatieve methodes?
- Onderzoeken relaties met uitkomsten
- Als basis voor diepere analyse
- Vergelijken binnen en tussen organisaties
- ‘Opvoeden’ medewerkers
- Juiste vragen gesteld aan juiste mensen (culture carriers)?
- Oversimplificeren, niet diep genoeg
- Eerlijkheid van of verkeerd begrijpen door medewerkers
- Door individuen gepercipieerde cultuur: betekenis op geaggregeerd niveau? > “Integration bias
Wat zijn geïntegreerde, gedifferentieerd en gefragmenteerde culturen (Martin, 1992/2002)?
- Geïntegreerde culturen: overkoepelende normen die gedeeld worden door iedereen
- Gedifferentieerde culturen: verschillende culturen binnen een organisatie, maar er kan wel overlap zijn
- Gefragmenteerde culturen: cultuur bestaat niet, hangt af van hoe mensen met elkaar samenwerken, wanneer er een nieuw persoon bij komt verandert dat ook weer
Waar maakte Etzioni (1975) onderscheid tussen binnen cultuurtypen en menselijke verhoudingen?
- Onderdrukkende organisaties: je bent deel van de organisatie omdat je er wel deel van moet zijn, een gevangenis of je neemt een baan omdat er niets anders is en je wel brood op de plank moet hebben
- Utilitaristische organisaties: quid pro quo, nemen mensen aan, die werken voor hen en krijgen daarvoor betaald. Je hebt allebei een bepaald nut
- Normatieve organisaties: doelen van de organisatie komen overeen met de doelen van het individu
Wat is het model Corporate Character van Goffee en Jones (1998)?
Solidatie: wij gaan samen voor hetzelfde doel.
- Mercunary: huurling, samen hetzelfde doel, maar that's it
- Communal: gezamenlijk trek je op
- Fragmented: geframenteerd, ieder voor zich
- Networked: vriendelijk, maar niet werkende voor hetzelfde doel, meer een netwerk van relaties
Het Corporate Character is een orthogonale dimensie, leg uit.
Wat zijn de sturende principes van veldwerk (volgens ING mevrouw)?
- Doel: systematisch gedragspatronen detecteren (geen incidenteel gedrag) en de informele drivers van dit gedrag.
- Gestandaardiseerde aanpak: gestandaardiseerde en systematische aanpak door het gebruik van een werkprogramma en een standaard framework.
- On site: je moet het zelf zien en horen, ga erheen. Dichtbij en persoonlijk.
- Triangulation: integreer kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethodes, om tot een conclusie te komen vanuit verschillende hoeken.
- Systematische categorisatie van data: alle data is gecategoriseerd en gestructureerd. Iedereen, individueel, collectief. Vaste documentatie van sleutelinformatie.
Hoe kan je ongewild gedrag veranderen (ING)?
- Focus op het creëren van betrokkenheid en eigenaarschap: noodzaak voor blijvende gedragsverandering
- Meest effectieve interventie is een uitdagende dialoog
- Gebaseerd op een overtuigend verhaal van de bevindingen
- Probeer de context te begrijpen én te onthullen wat er echt aan de hand is
- Meerdere concrete voorbeelden
- Vraag hun mening
- Verzoek om meerdere structuren en sociale interventies
- Valkuil van vele senior managers: 'cultuurproblemen' oplossen met 'structuuroplossingen'
- Blijf bij je boodschap, blijf bij je terrein en zet door
Welke 3 basisvragen moet je stellen bij het meten van cultuur?
- Antropologie vs. sociologie
- Kwalitatief holistisch
- Kwalitatief metaforisch (discoursanalyse) = taalanalyse (bij humor gebruikt)
- Kwantitatief dimensie gericht = inhoud scenario's & patronen: sterke, congruentie en type
- Inhoudsdimensies (inhoudelijke scenario's van gedrag in organisatie)
- Patroon dimensies (betrekking op sterkte, congruentie en ‘type’)
Probeer onze studie magie gratis!
een PDF bestand en leer hem super snel
- Geen aanmelding, e-mail of creditcard nodig!
- AI maakt onbeperkte flashcards
- AI maakt oefen toetsen van de stof
- Stel vragen aan AI
- Geen aanmelding, e-mail of creditcard nodig!
- Heb en houd perfect overzicht
- Maak Maak flashcards, notities en mindmaps
- Oefen, test jezelf en scoor beter!
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
