1. vaststellen wat men precies zoekt: identificatie van competenties
2. het daadwerkelijk zoeken naar een nieuwe medewerker: werving

De derde fase is de evaluatie van het wervingsproces:

• welk medium was het meest geschikt voor de vacature
• kwamen de eisen overeen met de verwachtingen en eisen van de doelgroep
• zijn de wervingsdoelen bereikt (is de juiste kandidaat gevonden)

Door de volgende vragen te stellen:"

1. Wat zou iemand moeten doen, welke taken?
2. Waarom wordt elke taak uitgevoerd (algemeen doel van de organisatie)
3. Hoe  wordt elke taak volbracht: welke middelen worden er gebruikt (eis van IT systemen bijvoorbeeld)
4. Waar moet de taak uitgevoerd worden of moet er gereisd worden: mobiliteit zou in de functiebeschrijving meegenomen moeten worden

• geen info uit het verleden gebruiken
• rekening houden met toekomstige ontwikkelingen
• niet alleen kijken naar enkelvoudige functies, maar ook naar familiefuncties (functies die met hoge mate van samenhang vertonen)
• competenties noemen (ipv taken en activiteiten, omdat kenniswerk nog verder zal toenemen)

• wat is het doel van de beschrijving
• functiebeschrijving beschrijft de functie, niet een persoon
• beschrijving gaat over nu en toekomst
• parttime, fulltime, tijdelijk of duobaan
• het mag niet discrimineren
• mag niet expliciet verwijzen naar sekse, leeftijd of etnische groep
  tenzij het positieve discriminatie betreft (wettelijke onderbouwing is verplicht!)
• formuleren van het algemene doel van de functie en vastleggen van taken en verantwoordelijkheden: dat moet duidelijk zijn!

plannen

sturen

instellen

bereiken

verzekeren

zorgen voor

nakijken

handhaven

analyseren

voorstellen

interpreteren

adviseren

taxeren

ontwikkelen

controleren

mogelijk maken

uitvoeren

handhaven

presenteren

voorleggen

Dat zijn competenties die op individueel niveau ingedeeld kunnen worden in clusters: Cognitief-, relationeel- en krachtaspect of wel in 3 domeinen: denken, voelen en kracht.

Denken: competenties die betrekking hebben op het vermogen informatie te ordenen en problemen op te lossen.

Voelen: competenties waarin sociale relaties centraal staan: actief aandacht hebben voor mensen, besef hebben van en rekening houden met gevoelens, opbouwen en bijeenhouden van een groep of team.

Kracht: competenties waarin vooral beïnvloedingsvermogen centraal staat: actiegerichte competenties.

1. checklists: om uit taken en verantwoordelijkheden de vereiste competenties af te leiden.
2. vergelijking presteerders: een groepsdiscussie: elk persoon nemen namen in gedachten van die heel goed presteerden in die functie, daarna maakt men 2 kolommen (successen en mislukkingen). De competenties/gedragsindicatoren die gewenst zijn en niet gewenst zijn worden op papier gezet, om zo tot een eindoordeel te komen.
3. Critical incidents technique: kritische situaties op papier zetten met concrete omstandigheden om zo de benodigde competenties te benoemen.

Na het identificeren van de competenties kan de volgende stap gezet worden: waar of via welk kanaal kan de juiste persoon gevonden worden?

Wat mag het kosten?

Hoeveel tijd is er beschikbaar?

Wordt er intern of extern geworven?

• lagere kosten
• snellere afhandeling van de wervings- en plaatsingsprocedure
• bekendheid met de kandidaten
• eigen mensen zijn vertrouwd met de cultuur van de organisatie
• het werkt motiverend als medewerkers kunnen doorstromen binnen het bedrijf: loopbaanplanning is van belang.

• wanneer niet alle medewerkers op  de hoogte gesteld zijn van een (vrijgekomen) vacature, dan kan het willekeur bevorderen
• doorstroom van een medewerker betekent vaak dat een andere plek opgevuld moet worden
• het kan bedrijfsblindheid opleveren: iemand kan een functie gaan bekleden die hij eigenlijk niet aankan: ieder stijgt tot zijn niveau van incompetentie.

• bepalen van de doelgroep: kennis van de regionale arbeidsmarkt is een vereiste
• het is van belang een doelgroep te vinden waar men in eerste instantie niet aan denkt (bij krapte op de arbeidsmarkt, kan dat een voordeel opleveren). Denk bijvoorbeeld aan huismoeders, die tijdens schooltijd kunnen werken)

• werven via eigen personeel (goede info via personeelslid en er al een selectieve benadering, dus niet veel sollicitanten)
• werven via advertenties
• open sollicitaties
• werven via internet (online adverteren, werving en selectiebureaus, job-marketplaces (monsterboard) en relatieverwerving (linkedin)
• scholen en stages
• werving via intermediairs (UWVwerk)
• executive search: via een headhunter

Je moet rekening houden met je specifieke doelgroep, allochtonen lezen minder kranten, jongeren zijn vooral te vinden via internet en minder via kranten. Je moet onderscheid maken tussen:

• marktbereik: het totaal aantal vacatures waarvoor het wervingskanaal is ingeschakeld ten opzichte van alle vacatures
• marktaandeel: het aandeel vacatures waarbij het aannamekanaal is genoemd ten opzichte van alle vervulde vacatures
• succesquote: het aantal vacatures dat via het wervingskanaal is vervuld ten opzichte van alle bij het wervingskanaal gemelde vacatures

succesquote = marktaandeel/ marktbereik