Startpagina / Samenvattingen / LOI Strategisch HRM / contract-werknemers-downsizing

Afslanken van het personeelsbestand - ENG

5 belangrijke vragen over Afslanken van het personeelsbestand - ENG

De reactie van overgebleven werknemers op downsizing:

1. emoties, psychologische toestanden en werkhouding:
- Woede                          - Werkonzekerheid    - Opluchting
- Angst                            - Werktevredenheid   - Spijt
- Schuldgevoel              - Lager moreel             - Onzekerheid
- Meer werkstress         - Organisatorische betrokkenheid

2. Gedragsreacties
- Verzuim
- Intentie om te vertrekken
- Risico nemen
- Weerstand tegen verandering
- Werkinspanning / prestatie

Het verschil tussen proactive downsizing en reactive downsizing

Waarbij een proactieve benadering inhoudt dat de downsizing strategie wordt geïntegreerd in de bedrijfsstrategie waardoor negatieve consequenties ook gemakkelijker gemanaged kunnen worden. Reactief is meer gebaseerd op (snelle) kostenreductie en tijdsdruk, waardoor negatieve consequenties minder goed gemanaged worden.
In de praktijk komst reactief meer voor, omdat veel organisaties geneigd zijn te reageren op tijdsdruk en een druk op de kosten.

De equity-theorie is gebruikt om de effecten te evalueren van de perceptie van werknemers over de eerlijkheid van managementbeslissingen met betrekking tot downsizing. Reacties van overgebleven werknemers worden waarschijnlijk beïnvloed door hun mate van acceptatie van:

1. De noodzaak om te downsizen of werknemers te ontslaan
2. Het ontbreken van een alternatieve manier van handelen
3. Het niveau van voorafgaande kennisgeving door het management
4. De gehanteerde selectiecriteria en de beslissingen die door managers worden genomen over wie moet worden ontslagen
5. De manier waarop de vertrekkers tijdens hun opzegperiode worden behandeld en ondersteuning geboden bij het vinden van ander werk

Greenhalgh en Rosenblatt melden dat werknemers informatieontvangen via 3 kanalen:

1. Officiële organisatorische kanalen
2. Organisatorische acties die hen aanwijzingen geven
3. Informele kanalen zoals geruchten
Hieruit volgen 2 punten:
1. Informatie van de organisatie is mogelijk niet gericht op de specifieke zorgen van de getroffenen, of ze nu vertrekken of blijven
2.Bij gebrek aan informatie, of geschikte informatie, zullen werknemers zowel afleiden wat er waarschijnlijk zal gebeuren uit organisatorische en bestuurlijke acties, als vertrouwen op informele kanalen.

Wanneer er een reorganisatie plaatsvindt met gedwongen ontslagen, vindt er bij de achterblijvers dikwijls een verschuiving plaats in het psychologisch contract. Hoe heet het contract dat dan vaak de plaats inneemt van het psychologisch contract en waar wordt dit contract door gekarakteriseerd?

Doordat de reorganisatie met gedwongen ontslagen plaatsvindt, is er (ook) voor de achterblijvers vaak een aantasting in hun gevoel van veiligheid en zicht op doorgroei. Het psychologisch contract verschuift dan vaak naar een “transactioneel” contract, waarbij er een instrumentele relatie ontstaat: de medewerker levert zijn input in ruil voor zijn financiële beloning. Er is weinig behoefte bij de medewerker om iets extra’s te doen