Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Organisatiestructuren

• 2 Hoofdstuk 2: Individuele posities ontwerpen

  Dit is een preview. Er zijn 3 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 2
  Laat hier meer flashcards zien

• Welke groepen zijn er, en hoeveel en welke ontwerpparameters vallen daaronder? 

  Groep 1: individuele positie (functies) (H2)
  1.Taakspecialisatie (horizontaal-verticaal)
  2.Gedragsformalisatie (functieprocessen- en regels)
  3.Training en indoctrinatie
  
  Groep 2: Superstructuur (afdelingen) (H3)
  4.Groepering van eenheden/afdelingsvorming
  5.Grootte van de eenheden/afdelingsgrootte
  
  Groep 3: Ontwerp laterale overlegstructuren (overleg) (H4)
  6.Planning- en controlesystemen
  7.Verbindingsmiddelen
  
  Groep 5: Ontwerp van het besluitvormingssysteem (besluitvorming) (H5)
  8.Verticale (de)centralisatie
  9.Horizontale (de) centralisatie 

•  Het eerste ontwerpparameter gaan over taakspecialisatie (H2). Echter zijn deze te verdelen in twee aspecten. Leg uit: 

  Het gaat over de breedte en diepte van de taak. De breedte gaat over hoeveel taken en hoe moeilijk deze taken zijn. De diepte gaat over de controle die de werknemer op zijn taak heeft.

• Ontwerpparameter 2: gedragsformalisatie. De manier waarop gedrag in de organisatie wordt voorgeschreven en de vrijheid van handelen bepaalt. Welke drie manieren van gedragformalisatie zijn er:

  1. Middels de functie (functieomschrijving van wat de werknemer geacht te doen)
  2. Middels werkproces (inhoud van het werk wordt gespecificeerd) 
  3. Middels algemene regels (voorschriften voor bijvoorbeeld kleding, pauzetijden en roken

• Wat zijn redenen voor organisaties om gedragsformalisatie toe te passen?

  1. Het coördineren van activiteiten 
  2. Het creëren van uniformiteit (eenduidig gedrag) 
  3. Om te zorgen voor een constante en efficiënte productie
  4. Om cliënten een eerlijke behandeling te geven.

• Ontwerpparameter 3 is Training en Indoctrinatie. Wat betekenen deze twee begrippen?

  Training: is het proces van aanleren van kennis en vaardigheden die onmisbaar zijn voor de functie. Training zorgt er voor dat de werknemer het juiste gedrag met de bijbehorende kennis vertoont bij zijn functie. Het is belangrijk in het proces om professional te worden. Coördinatiemechanisme: standaardisatie van kennis en vaardigheden. 
  
  Indoctrinatie: is het proces waarin de mensen de organisatienormen en waarden zich eigen maken. Veelal als: 
  - de functie een grote mate van zelfstandigheid vergt 
  - het werk een vertrouwelijk karakter heeft. 
  
  De functie van training en indoctrinatie is het voorspelbaar maken van gedrag

• 3 Hoofdstuk 3: De superstructuur ontwerpen

  Dit is een preview. Er zijn 2 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 3
  Laat hier meer flashcards zien

• Ontwerpparameter 4 is groepering van eenheden. Welke vier belangrijke gevolgen heeft dit:

  1. Een systeem van direct toezicht kan worden toegepast (afdelingshoofd, teamleider) 
  2. Posities en eenheden moeten gemeenschappelijke middelen delen (faciliteiten, apparatuur, machines)
  3. Er ontstaan gemeenschappelijke prestatiemetingen 
  4. Afdelingsvorming stimuleert onderlinge afstemming/wederzijdse aanpassing (dit frequente informele contact stimuleert coördinatie door onderlinge aanpassing) 
  
  Samenvattend: afdelingsvorming stimuleert drie coördinatiemechanismen, namelijk: 
  1. Direct toezicht 
  2. Onderlinge aanpassing 
  3. Standaardisatie van Output (je kunt mensen gezamenlijk op resultaten aanspreken)

• Welke vier criteria kunnen worden gebruikt voor het groeperen van eenheden naar markt of functie?

  1. Samenhang tussen de uit te voeren werkzaamheden (markt) 
  2. Samenhang tussen de werkprocessen (functie) 
  3. Samenhang wat betreft de werkomvang (functie) 
  4. Samenhang op sociale factoren (ziet zo'n sterk voorbeeld om te noemen op tentamen - groeperen op welke mensen goed samen kunnen werken)

• De grootte van eenheden is de vijfde ontwerpparameter. Het is hier bij vooral belangrijk om te kijken naar de span of control. Ook de vorm van de superstructuur speelt mee. Wanneer is een afdeling groter en wanneer kleiner?

  Een afdeling is groter als: 
  - er sprake is van standaardisatie 
  - de taken die verricht moeten worden eenvoudig zijn 
  
  Een afdeling is kleiner als: 
  - er een grote behoefte is aan direct toezicht of onderlinge afstemming 
  - complexe, uiteenlopende taken moeten worden verricht 
  - de manager van een eenheid andere taken dan toezicht heeft 
  - leden van de eenheid behoefte hebben om regelmatig te overleggen of advies te vragen aan hun manager

• 5 Hoofdstuk 5: Decentralisatie ontrafelen

  Dit is een preview. Er zijn 3 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 5
  Laat hier meer flashcards zien

• De 8ste ontwerpparameter is verticale (de)centralisatie. Wat wordt er verstaan onder centralisatie en decentralisatie?

  centralisatie: macht is toe te wijzen aan een persoon of plaats in de organisatie 
  decentralisatie: macht is verdeeld over meerdere personen of plaatsten

• Wanneer centraliseren/decentraliseren?

  Centralisatie: geen coördinatie nodig t.a.v. verschillende beslissingen die moeten worden genomen. 
  
  Decentralisatie: 
  - beslissingen (en gevolgen) niet door een persoon te overzien (in organisatie van redelijke omvang) 
  - snel kunnen reageren op veranderingen in de omgeving (externe veranderingen)
  - motivatie van het personeel (in een decentrale organisatie krijgt creatief personeel meer ruimte om hun ei kwijt te kunnen)