Startpagina / Samenvattingen / Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk / baan-nicholson-werkprestaties

Loopbaanontwikkeling - In beweging: stadia, leeftijden en nieuwe banen

6 belangrijke vragen over Loopbaanontwikkeling - In beweging: stadia, leeftijden en nieuwe banen

Welke stadia zijn er tijdens de loopbaan volgens super?

1) Verkenningsstadia: In de tienerjaren exploren we
1 Kristallisatie: Duidelijkheid krijgen over eigen zelfbeeld en identiteit
2 specificatie: op basis van zelfbeeld passend werk kiezen
3 Implementatie: zoeken naar hoe dit te kunnen doen

2) Keuze: persoon kiest en probeert zichzelf te bewijzen: 25-44 jaar

3) onderhoud: wil gekozen niche vasthouden 45-64 jaar

4) terugtrekking: gekenmerkt door minder betrokkenheid.

super omschreef ook 6 rollen die in de fasen betrokken zijn:
1 Huisman/vrouw
2 kostwinner
3 burger
4 levensgenieter
5 student
6 kind

Wat is generativiteit? En wanneer krijgen mensen hiermee te maken?

Wanneer mensen iets van zichzelf en van hun verworvenheden door willen geven aan de toekomstige generatie. Iets waar mensen vaak rond het midden of in hun latere loopbaan mee te maken krijgen.

Hoe verhoudt leeftijd zich tot werkprestaties? En wat zijn de strategieën die oudere werknemers kunnen gebruiken om hun afnemende vloeibare energie te compenseren?

Capaciteiten en motieven op het werk verschillen in enige mate per leeftijd, waarbij de geestelijke vlotheid van jongere mensen en de wijsheid en ervaring van oudere mensen redelijk tegen elkaar opwegen als het gaat om het bepalen van de werkprestaties.

Strategieën die ouderen kunnen gebruiken zijn de SOC-strategieën:
- Selectie: concentreren op een paar belangrijke functieactiviteiten
- Optimalisatie: opfrissen van vaardigheden bijv. met een cursus
- Compensatie: vertellen tot welke taken je jezelf het best in staat acht

Wat beïnvloed mensen wat betreft hoe, wanneer en waarom zij doorstromen in een baan?

Dit wordt beïnvloed door:
- Macro-economische factoren
- Organisationele/institutionele factoren (bijv. personeelsbeloop)
- Persoonlijke factoren (bijv. ontevredenheid op het werk of movement capital (in hoeverre ze aantrekkelijk zijn voor alternatieve banen) en verankering in sociale groepen op en buiten het werk).

Beschrijf de transitiecyclus van Nicholson voor de overstap naar een nieuwe baan (werkroltransities).

Nicholson onderscheid vier fasen:
-> voorbereiding (voorafgaand aan de nieuwe baan) -> ontmoeten/confrontatie (de eerste dagen in een nieuwe baan) -> aanpassing (je eigen manier vinden om het werk te doen) -> stabilisatie (een ervaren werknemer zijn -> (zie start)

De fasen verschillen van elkaar, maar zijn ook onderling afhankelijk: wat in één fase gebeurt, heeft implicaties voor andere fasen.

Zie figuur 12.4, p. 350

Wat zijn de vier fasen van de transitiecyclus van Nicholson?

1. Voorbereiding
2. Confrontatie
3. Aanpassing
4. Stabilisatie
Zowel personen als organisaties kunnen veel doen in de voorbereidings- en confrontatiefase om ervoor te zorgen dat nieuwkomers met succes bij organisaties binnenkomen. Nieuwkomers geven over het algemeen de voorkeur aan geïnstitutionaliseerde socialisatie, omdat ze daarmee het gevoel kunnen hebben dat ze worden gewaardeerd en dat de organisatie weet waar ze mee bezig is. Ze zijn dan meer geneigd bij de werkgever te blijven.