• in discussies en publieke uitspraken bespeurt men vaak een mengeling van vrees, scepsis en achterdocht
• deze negatieve reacties bevatten soms terechte punten van kritiek, maar dikwijls zijn het eenzijdige en misplaatste generalisaties
• belangrijk is op te merken dat vrijwel altijd ten onrechte geen onderscheid wordt gemaakt tussen testgebruik in de praktijk en principiële mogelijkheden en kwaliteiten van tests
• de suggestie van sommigen om tests dan maar niet meer te gebruiken is te vergelijken met een voorstel om auto's te verbieden omdat er ongelukken mee kunnen gebeuren

• goed informeren van de onderzochte door middel van toelichting en voorbeeldopgaven en van het maken van oefenopgaven die vaak aan het begin van een testsessie aan onderzochten worden aangeboden
• deze oefenopgaven hebben tot doel de onderzochte te laten wennen aan het type opdrachten dat verwacht kan worden en tevens aan de doorgaans spannende testsituatie zelf
• doel is hier nadrukkelijk het bevorderen van de standaardisatie van de testsituatie

• in dit boek is uitvoerig betoogd dat het bij het testen gaat om onderzoek van waarneembaar gedrag, dat wordt geclassificeerd en gekwantificeerd en met soortgelijk gedrag van vele anderen vergeleken
• op basis van deze vergelijking wordt een uitspraak gedaan over een capaciteit of een trek of over waarschijnlijk of mogelijk toekomstig gedrag van de onderzochte
• de vooronderstelling daarbij is dat mensen allerlei eigenschappen gemeen hebben en ook qua gedrag op bepaalde punten met elkaar vergelijkbaar zijn
• voor de onbetwistbare uniciteit van ieder mens is in deze gedachtegang geen ruimte, maar het principe van die uniciteit wordt hiermee allerminst (keineswegs) ontkend

• het feit dat een ander prioriteiten bepaalt, belangen afweegt en gegevens verzamelt, en dat de onderzochte in een kwetsbare, afhankelijke en machteloze positie verkeert

• het afkeuren van een ongeschikte kandidaat is niet alleen gewenst voor de organisatie maar kan ook voor de kandidaat in kwestie betekenen dat hij wordt afgehouden van een functie waaraan hij zich zou vertillen

Maar:

• geschiktheid voor een functie is een relatief begrip: men is meer of minder geschikt, maar bij afwijzing niet altijd volledig ongeschikt
• de beslissing tot aannemen of afwijzen is ook afhankelijk van de kwantiteit en kwaliteit van het totale aanbod van kandidaten
• een afwijzing betekent dus lang niet altijd dat de kandidaat niet geschikt zou zijn

• er is sprake van een lichte verbetering in de kwaliteit van in omloop zijnde tests in Nederland
• men dient verder te bedenken dat er in Nederland allerlei tests in omloop zijn die zo dubieus zijn dat ze niet eens door de COTAN worden beoordeeld

• in het ongekwalificeerde individualisme wordt alles wat de validiteit verhoogt opgenomen, hetzij als predictor, hetzij als moderator
• naast de meer gebruikelijke testscores (prestatie, kennis, persoonlijkheid) geldt dat ook voor biografische gegevens, incl. variabelen als sekse en etnische groepering
• de legitimatie ligt besloten in het doel: het selecteren van de meest geschikte personen, ofwel de personen met de grootste kans op succes in de functie
• als het behoren tot een allochtone groep kansen op succes vermindert, dan dient men dit volgens deze opvatting in hete voorspellingsmodel te verdisconteren: in het meervoudige regressiemodel krijgt deze predictor dan een negatief gewicht

• in het gekwalificeerde individualisme wordt de directe discriminatie niet acceptabel geacht
• dit soort demografische of sociologische variabelen mag in deze benadering geen directe rol spelen
• op a-priorigronden wordt vastgesteld welke sociale of demografische groepen niet gediscrimineerd mogen worden, en het al of niet behoren tot deze groepen mag niet als een (dichotome) variabele in de voorspellingsformule worden opgenomen
• indirecte discriminatie wordt niet geëlimineerd
• valide predictoren, die op hun beurt een correlatie vertonen met de juist genoemde variabelen sekse, etnische groep en sociaal-economische klasse, worden wel in de regressieformule opgenomen

• gelijke kansen gaan altijd in tegen de maximale doelmatigheid, als de gelijke kansen verhoogd worden gaat dat ten koste van de doelmatigheid
• er is dus geen perfecte, objectieve oplossing voor het probleem van discriminatie bij selectie waarin men toch de voorkeur wil geven aan de kandidaten die een grotere kans op een succesvolle criteriumprestatie hebben
• men moet wel uitgaan van subjectieve beslissingen omtrent het relatieve belang van beide doelen
• de beslisser moet aangeven hoeveel hij aan validiteit wil opofferen om meer gelijke kansen te creëren