Conclusie(Herzberg) dat motivatie en/of tevredenheid verbeterd kunnen worden door het veranderen van het gebruik van vaardigheden, uitdagingen, enz. Hygiëne factoren (betaling, werkomstandigheden en andere exentrieke omstandigheden kunnen niet tot tevredenheid leiden, maar wel tot ontevredenheid als ze afwezig zijn.Bij afwezigheid ontstaat geen ontevredenheid, maar een gebrek aan tevredenheid. 

integratie van technologie met sociale structuren op de werkplek. Het gaat dan ook om autonomie en beslissingsvrijheid te bevorderen en te vermijden dat mensen ondergeschikt worden gemaakt aan machines. 

Nadruk op de kwaliteit van producten en service , de behoefte aan verantwoordelijkheid v.d. klant wn het meer gebruikmaken van teams op de werkplek. De behoefte aan werknemers die meer dan een functie kunnen uitoefenen-functieflexibiliteit (Cordery et al. 1993) 

-afwisseling; in taken of vaardigheden, autonomie, vrijheid om methoden te kiezen en het werk in te delen, compleetheid, de baan biedt de werknemer een identiteit. 

functiewisseling, horizontale functieverbreding, verticale functieverbreding, semi-autonome teams en zelfsturende teams.

Zij maken een onderscheid tussen kennisvergroting, waarbij sprake is van vermeerdering in de hoeveelheid kennis die nodig is om procedures te begrijpen, en taakverbreding, waar meerdere taken die te maken hebben met hetzelfde deel van een organisatie toegevoegd worden aan de functie. Zij vonden dat:  kennisvergroting een positiever effect had op werkprestatie en arbeidstevredenheid dan taakvergroting.

pogingen tot het herontwerpen van functies effect hadden, zolang deze pogingen zich niet slechts concentreerden op het vermeerderen van verscheidenheid. Recentelijk is men wat sceptischer over  'empowerment 'van mensen in de laagste functies: i.v.m. uitbuiting- mensen wel meer verantwoordelijkheden geven maar niet meer betalen.

blz. 342. Vijf basisfunctie-eigenschappen: 1. afwisseling(skill variety) 2.identiteit(task identity) 3.betekenis(task significance) 4. autonomie 5. feedback from job.

JDS is een vrij gedetailleerde theorie die zich concentreert op een beperkte hoeveelheid variabelen. Job caracteristics correleren met motivatie en tevredenheid, maar die onderzoeken hadden geen betrekking op job change. De indruk bwestaat dat er additionele caracteristics zijn zoals: geld, veiligheid, interpersoonlijk contact en status.  

Geen causaal verband gevonden tussen veranderingen in karakteristieken van een baan en veranderingen in motivatie, tevredenheid en prestatie. Dit zou gedeeltelijk veroorzaakt kunnen zijn door een slecht onderzoeksdesign, geen controle groep, te korte onderzoeksperiode, geen logitudinaal onderzoek(Kelly, 1993).Wel verbeteringen in prestaties in een functie als er salarisverhogingen waren en/of ontslagen vielen.

Een track heeft betrekking op de tevredenheid en/of motivatie en de andere track op werkprestatie. Hij meent dat veranderingen in werkmethode, salariëring  zekerheid over de baan, doelen en individuele beloningen kunnen voorkomen als resultaat van functie(her)ontwerp, evenals (of in plaats van) veranderingen in eigenschappen van een functie.

banen zijn minder beschreven dan vroeger, meer kenmerken beinvloeden attituden en gedrag ten opzichte van het werk, zoals het hebben van huishoudelijke verplichtingen en het emotie-karakter van een baan, motivatie is niet het enige aspect van belang voor de snelheid van handelen en het oplossen van problemen door werknemers, de resultaten van redesign moeten individueel, per groep en op niveau van de onderneming worden onderzocht, er zijn meer karakteristieken dan gedacht, zoals de mate waarin een bedrijf handelt binnen eren snel veranderende wereld en de task interdependence op job en concern niveau.