The foundations of personnel selection: analysing jobs, competencies and selection effectiveness

Question

Uit welke stappen bestaat een selectieprocedure?

Answer 1

Uit een analyse van de vacature, het bepalen van de selectiecriteria en de selectiemethodes, het aantrekken van kandidaten en toepassen van de procedure en de evaluatie (schema p. 137)

Answer 2

Er is vaak geen goede jon analyse gedaan, want dit vergt specialistische kennis. En vaak worden er geen validatiestudies gedaan omdat die tijdrovend en duur zijn, dus men weet niet of de selectiecriteria en -methodes de juiste zijn geweest.

Answer 3

1. in veel organisaties is er geen degelijke jobanalyse om de juiste kennis, vaardigheden en gedrag te identificeren om de job succesvol uit te voeren.(gebrek aan expertise)2. Validiteitstudies zijn meestal alleen mogelijk op grote schaal en niet veel organisaties zoeken veel mensen voor 1 job. Tijdrovend en duur. Feedback is belangrijk om nauwkeurigheid en eerlijkheid te verbeteren.

Answer 4

Vaak gebruikt om een jobomschrijving te maken en/of een persoon te specificeren voor de job. Goede jobanalyses eerste vereisten zijn voor veel beslissingen en activiteiten die een cruciale invloed hebben op het leven van werknemers binnen de organisatie, includerent het ontwerp en validiteit van selectieprocedures,training en carrière, ontwikkelingsschema's jobontwerp of herontwerp, jobevaluatie en veiligheid.

Answer 5

job-georiënteerd/taakgeorienteerd: focust op het werk zelf, produceert een omschrijving in termen van materiaal dat gebruikt wordt, de eindresultaten of bedoelingen vd job en de bedrijfsmiddelen.

Werker-georiënteerd of persoon-georiënteerd: concentreren op het omschrijven van psychologie van gedragingen die nodig zijn voor de job zoals communicatie, beslissingen nemen en redeneren.

Answer 6

-taakuitvoering: specifieke verantwoordelijkheden in de job.

-contextuele uitvoering: organisatorisch burgerschapsgedrag zoals: hoffelijkheid,sociaal gedrag en altruïstisch onbaatzuchtig is een handeling, een gewoonte of een ethische doctrine : 1851 filosoof Auguste Comte - alter=een ander) naar de collega's.

Answer 7

tussen de 6 en 12 competenties.

Answer 8

Ze maakten verschil tussen "signs"en "samples"van gedrag. Het maakt nogal verschil of een persoon dmv een vragenlijst (sign) naar bepaalde gedragingen wordt gevraagd of dat hij/zij dit gedrag moet laten zien in een rollenspel(sample).

Answer 9

Naar de sterkte van de relatie tussen de voorspeller (scores op psychologische tests,interviewinformatie) en het criterium(verder werkgedrag geindiceerd door metingen zoals output-cijfers of waarderingen van supervisors).De criteriumvaliditeit is hoog wanneer de kandidaten die hoge scores hebben bij de test: ook hoge scores hebben op het criteriumtext-decoration en als kandidaten met lage scores op de test ook laag scoren op metingen van werkgedrag/criterium,

Answer 10

2 voorspellers:

- de score van de kennis van de functie 1 criteria: gemiddelde eenheden geproduceerd p.d.

- cognitieve mogelijkheden- score

Answer 11

Zs(validiteitscoefficient)= Zw.

Answer 12

Er zijn meer beschikbare banen dan kandidaten en is de selectieprocedure niet erg bruikbaar.

The foundations of personnel selection: analysing jobs, competencies and selection effectiveness

12 belangrijke vragen over The foundations of personnel selection: analysing jobs, competencies and selection effectiveness

Uit welke stappen bestaat een selectieprocedure?

Wat zijn zwakke punten in selectieprocedures?

Slechte selectieprocessen geven een negatieve eerste indruk van de organisatie. In de praktijk zijn er 2 elementen in het proces die vaak niet effectief worden uitgevoerd.Welke 2 zijn dit?

Jobanalyse procedures zijn ontworpen om systematische informatie over jobs, inclusief de natuur van werkuitvoering, verantwoordelijkheden, gebruik materiaal,werkcondities en de positie vd job in de organisatie te verkrijgen. Waar wordt de jobanalyse ook voor gebruikt?

Onderscheid tussen job-georiënteerde en werker-georiënteerde jobanalyse procedures:

Algemene werkuitvoering/omschrijving jobrol?

Hoeveel competenties zijn er ongeveer bij een specifieke job?

Wernimont en Campbell hebben een belangrijk onderscheid geïntroduceerd wat betreft de selectieprocedure voor kandidaten voor een baan, welke?

Waar verwijst de criteriumgerichte validiteit naar?

fig.4.2. blz.152 toont een spreiding van sommige hypothetische data verkregen door het gebruiken van 2 voorspellers en 1 criteria. Welke?

Wat betekend als de selectieratio hoger is dan 1?

een PDF bestand en leer hem super snel

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan The foundations of personnel selection: analysing jobs, competencies and selection effectiveness